İşçilerin İşveren Tarafından Elektronik Gözetimi

Değerli BEYSAD Okur ve Üyeleri,

Sizlerle buluşma fırsatı bulduğum bu yazımda, üyesi olduğumuz Digit4Turkey tarafından gerçekleştirilen konferans, panel, fuar ve benzeri etkinliklerde katılımcıların ve işveren müvekkillerimizden “ , elektronik sistemler aracılığıyla işçilerin gözetlenmesi hukuka uygun mu? İnternet erişimlerini ve e-posta iletişimlerini kontrol etmemiz yasal mı? Kamera kaydı ile işçinin gözetlenmesi Anayasa, İş Hukuku ve Kişisel Verilerin Korunması Hakkındaki Kanun’a aykırılık teşkil eder mi ?” sorularını sıkça duymamız sebebiyle, işçilerin elektronik araçlarla denetimi hakkında kısaca bilgi verilmeye çalışılmıştır.

Gelişen teknoloji ve yapay zekâ hayatımızın her alanında etkili olup artan kullanımları ise beraberinde birtakım hukuki sorunlara neden olabilmekte ve bu ihtilaflar hukukun birçok dalı ile ilgili olabilmektedir. Kişisel verilerin hukuka aykırı elde edilmesi ve depolanması durumunda Kişisel Verileri Koruma Hukuku, bilgisayar, tablet, cep telefonu gibi araçları veya pos makinası gibi alışveriş araçları kullanılarak elektronik ortamda işlenen suçlar bakımından Bilişim Hukuku, internette sözleşmesel ilişkiye giren taraflar bakımından Ticaret ve Borçlar Hukuku örnek olarak verilebilir. Elektronik sistemler aracılığıyla işçilerin gözetlenmesi ve izlenmesi halinde ise İş hukuku bakımından hukuki sorunlar ve ihtilaflar gündeme gelebilmektedir.

İş ilişkisi işçi ile işveren arasında belirli bir işin yapılması karşılığında ödenen ücret üzerinde kurulan bir ilişkidir. İşveren ile işçi arasındaki ilişkinin temel belirleyicisi olan iş sözleşmeleri, 4857 sayılı Kanun ve doktrinde kabul edildiği üzere üç unsurdan oluşmaktadır. Bunlar iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır. İşçinin zamanın belirli bir kısmını işverene harcaması ve bu zaman içerisinde kendisinden beklenen işi yapması iş görme borcudur.Dolayısıyla,iş görme borcu, işin yapıldığı süre içerisinde işçinin bağımsız şekilde hareket etmemesini, işverenin emir ve talimatlarına uymasını kısaca işçinin işverene bağımlı olmasını zorunlu kılmaktadır.Bağımlılık ilişkisi sonucu ortaya çıkan işverenin yönetim hakkı ise işvereninin işin nerede, nasıl, ne zaman, hangi sıraya göre yürütüleceğine ve işyerinin düzeni ve güvenliğine ilişkin tek taraflı kurallar koyabilme, düzenlemeler getirebilme yetkisi olarak ifade edilebilir.

Nitekim 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesinde; işverenin, çalışanların iş ile ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğu ve bu çerçevede iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleyeceği, denetleyeceği ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlayacağı düzenlenmiştir. İşverenin çalışanı denetlemesi bir hak olduğu gibi aynı zamanda yasal bir yükümlülüktür.Bu kapsamda denetimin ne şekilde gerçekleştireceği ve denetim hakkının dayanağı ile sınırları ise Türkiye Cumhuriyeti Anayasası 4857 sayılı İş Kanunu, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ,6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ile belirlenmiştir.Peki işveren tarafından denetim ve gözetim yetkisi kapsamında elektronik denetleme ve gözetleme yöntemleri kullanılırken nelere dikkat edilmelidir?Türk Hukukunda ve Uluslarası Hukukta genel düzenlemeler nelerdir?

Günümüzde işverenin , işyerinin güvenliğini ve denetimini sağlanmak amacı ile güvenlik kamerası kullanımı yaygın olup ,kameralar vasıtasıyla işçilerin izlenmesi işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu kabul edilmektedir. 95/46/EC sayılı AB Veri Kişisel Verileri Koruma Direktifi ile KVKK’nın gerekçe bölümünde bireyin resmi, görüntüsü ve sesinin kişisel veri olarak kabul edilmekle,işçilerin kameralarla izlenmesi, ses ve görüntülerinin kaydedilmesi, kişisel verilerin işlenmesi niteliğinde olduğundan, işverenin yönetim hakkının sınırının belirlenmesinde Kişisel Verilerin Korunması Kanunu dikkate alınmalıdır. Buna göre KVKK hükümlerine aykırı olarak yapılacak kamera kullanımı aynı zamanda İş hukukuna da aykırılık teşkil edeceğinden, işveren tarafından kamera vasıtası ile iş yerinin ve işçilerin gözetlenmesi, işverenin hukuken korunması gereken bir menfaati olması durumunda ve somut olay ile ilgili ölçülülük şartlarının da gerçekleşmesi ve işçinin rızasının alınması koşuluyla uygulanabilecektir.

İşçilerin işveren tarafından elektronik gözetimine ilişkin olarak başta Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) olmak üzere birçok ulusal ve uluslararası düzenleme veya düzenleme önerisi mevcuttur.Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO), işçilerin işyerinde izlenmesi, internet erişimleri, e-posta iletişimi ve benzeri sebeplerle denetlenmesi suretiyle bilgi toplanması ve toplanılan belgelerle işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesini önleyecek kuralları içeren bir sözleşmesi bulunmamakla beraber bu konudaki eksiklikleri gidermek için 1-7 Ekim 1996’da yapılan toplantılarda, çalışanların kişisel bilgilerinin korunmasına ilişkin bir davranış kodu "Code of Practice on the Protection of Workers’ Personal Data" oluşturulmuştur.

Söz konusu davranış kodunun 6. maddesinin 14. bendi işçilerin korunması açısından oldukça dikkat çekicidir. İlgili madde de çalışanların izlenmesi yasaklanmamakta fakat iki şart ile kısıtlanmaktadır.Bu şartlar işçilerin izlenmeye başlanmasından önce durumdan ve nedenlerinden, zaman çizelgesinden, kullanılacak teknik ile metotlardan, toplanacak bilgilerden kural olarak yazılı bir şekilde haberdar edilerek açık ve yazılı rızalarının alınmasıdır. Diğer şart ise aynı maddenin 14. bendinin 2. ve 3. fıkralarında düzenlenmiş olup; işyerinde işçilerin gizli olarak izlenebilmeleri için ulusal düzenlemeler kapsamında bu izlemeye izin veriliyor olması veya suç teşkil eden ya da doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışların varlığına ilişkin bir şüphe ile bu şüphenin geçerli bir nedene dayandığını gösteren olguların bulunmasının gerekmesidir.

Türk Hukukunda işverenin, internet ve e-posta iletişimi üzerindeki denetim yetkisini açıkça düzenleyen bir yasal düzenleme mevcut olmamakla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.12.2010 tarihli 2009/447 Esas, 2010/37516 Karar sayılı kararı, işverenin her zaman işçiye işleri yürütmesi için kendisinin vermiş olduğu bilgisayarı denetleyebileceğini kabul etmesi bakımından önemlidir. Yargıtay kararında;". İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-posta adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır." gerekçesi ile işyerine ait e-posta adresleri üzerinden yapılan sataşma niteliğindeki yazışmayı işveren açısından 4857 sayılı Yasanın 25 II-b. maddesi uyarınca haklı fesih nedeni olarak kabul etmiştir.

Sonuç olarak işverenin, işyerinin yönetimi açısından sınırlı olarak , hukuken korunması gereken bir menfaati olması ve ölçülülük şartlarının birlikte gerçekleşmesi koşuluyla, elektronik araçlarla işçiyi gözetleyebilmesi ve denetleyebilmesi mümkün olmakla birlikte işverenin haklı ve hukuken korunan yönetim hakkı ile işçinin genel anlamda kişilik hakkının korunması arasında bir dengenin varlığının zorunlu olduğu unutulmamalıdır.

Yeni yılın yeryüzündeki tüm canlılara güzellikler getirmesi dileğiyle…

Av. Filiz Tahmaz Rifaioğlu tarafından kaleme alınan bu makale, BEYSAD Beyaz Eşya Yan Sanayiciler Derneği'nin E-Dergisi'nde yayımlanmıştır. Dergiye bağlantıdan erişebilirsiniz: https://www.beysad.org.tr/tr/e-derg

Detaylı bilgi için;